В зеленом бизнесе поддерживается уважительные отношения внутри организаций. В компаниях организовано комфортное пространство, где сотрудники держатся за свои места, потому что чувствуют свободу для саморазвития и собственную ценность. Одна импульсивно развивается, двигается стремительно, проходит через ошибки, спады и подъемы. Другая — осторожная, растет постепенно, использует тщательное планирование и контроль. Это сближает бизнес с людьми — он такой же разнообразный, как и человечество, но любой компании находится свое место и время. В рамках этого сравнения была создана теория классификации организаций по цветам.
Какого Цвета Ваш Бизнес?
Но уже через год они меняют место работы, потому что деньги приносят радость только два-три месяца, а потом начинает хотеться большего. Стоит отметить что, если процессы запущены правильно, компания обеспечит себе долгосрочное эффективное функционирование. Сотрудники будут наращивать компетенции и будут решать задачи, развиваясь самостоятельно и посредством команды. Согласно теории Лалу, люди в таких компаниях «начинают понимать смысл существования, некоего импульса развития, позволяющего вырабатывать еще более сложные и тонкие способы взаимодействия с миром» 4.
Сотрудник должен иметь возможность вносить свои предложения и самостоятельно брать на себя ответственность. Теория деления бизнес-организаций на цвета радужного спектра совсем юна. В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвз опубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по “лестнице”. В 2014 году бельгийский консультант, коуч и фасилитатор Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям.
- Но для перехода нужно стремление предпринимателей и их понимание того, какие преимущества для общества и компании несет более совершенная бирюзовая парадигма.
- Это о развитии, об интересе, о миссии, о том, что человек хочет оставить после себя.
- Строгая субординация подчёркивается званием, формой и размером привилегий.
Бирюзовые Компании Список
Фиолетовый уровень – в нем ценности, ориентированы не на отдельного человека, а на группу. Здесь ценности принадлежат обществу, семье или безопасности, обеспечиваемой другими. — Если босс может от балды принять решение поднять или понизить зарплату, он придерживается импульсивной красной парадигмы. “Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент – онкологическое заболевание. Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, но не имеют смысла жизни”, – констатирует Лалу. Именно оранжевые организации пытаются создавать вымышленные, искусственные потребности, чтобы продавать как можно больше товаров.
Видео Курс «30 Hr Плакатов Для Сотрудников Сделаем Мы Вместе Сами Своими Руками Онлайн»
Зато кандидаты, привыкшие к красной культуре «приказов и подчинения» могут не прижиться в таком коллективе. Соискателям, ориентированным на партнерство и командность, что соответствует зеленому типу, оранжевая среда покажется излишне амбициозной и конкурентной. Ольга Лермонтова объясняет, что понимание классификации Лалу помогает руководителям более осознанно подбирать стратегии, подходящие именно для их этапа эволюции. Соискателям же эта классификация дает возможность понять, насколько культурные и управленческие подходы компании соответствуют их личным ценностям и ожиданиям. Эксперт отмечает, что каждая отдельно взятая организация редко соответствует одному конкретному цвету на one hundred pc. Часто можно наблюдать смешение оттенков и их переходные формы.
Оранжевый уровень – вы снова возвращаетесь к тому, чтобы сосредоточиться на людях и успехе. Люди начинают соревноваться друг с другом и завоевывают авторитет, например, благодаря своим финансам. Бежевый уровень – основан на выживании и удовлетворении самых основных потребностей человека. Чтобы выяснить, что из себя представляет ваша фирма, следует провести опрос на основе исследования профессора психологии в Union Faculty https://deveducation.com/ – Клэр У. Он расширил пирамиду потребностей Маслоу и попытался определить, что означает, что личность является зрелой. В этой компании присутствуют жесткие правила, которых каждый должен строго придерживаться.
В напряженной работе оранжевого общества, которое направлено на достигаторство, компетенции и материальные блага, людям часто не хватало времени и сил на личное счастье, чувства, отношения. Если оранжевые представители — это бизнесмены и политики, то Стадии разработки программного обеспечения зеленые — социальные работники и люди искусства, постмодернизма. С одной стороны, у конкурентного мышления множество плюсов.
В зону нашего внимания должно попасть все, что нужно, чтобы сотрудник работал эффективно. Эта телекоммуникационная компания применяет принципы голократии в управлении своими подразделениями. Вместо традиционной иерархической структуры, МегаФон использует сетевую структуру, которая позволяет сотрудникам быстрее и эффективнее решать задачи. Примеры российских компаний, внедряющих принципы бирюзового управления, можно найти в различных отраслях. «Но все это приносит положительный результат только при комплексном изменении подхода к управлению, — объясняет Болбат.
Поэтому если вы впервые столкнулись с метафорами при работе с организацией, тогда стоит сперва прочитать статью о подходе Г.Моргана. А к концу этой статьи я покажу основные отличия «цветного подхода» от подобных. Прежде всего, иерархия полностью исчезает, деятельность не фокусируется на том, какие должности занимают сотрудники – их функции являются наиболее важными. Каждый несет ответственность за свои действия, каждый в равной степени вовлечен и решает сам. Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
Власть не распределяется сверху — вместо этого работа компании построена на самоуправлении. Цветные модели организации являются инструментом для определения стратегии проведения изменений и понимания роли агентов перемен в этом процессе. Синий уровень – когда есть несколько человек, которые возглавляют группы, они должны отметить область своей работы. Ценности на этом уровне – это подчинение другим или завоевание авторитета в глазах других. Красный уровень – подразделения в группе начинают выделяться над толпой, что опять же связано с ориентацией на отдельных людей. Таким образом, ценности – это сила, лидерство или контроль.
Для наглядности автор раскрасил этапы коллективного взаимодействия в разные цвета. “Цветные организации” – исследование влияния цветовых стратегий на бренды и потребителей. Анализируются теория и практика использования цвета в маркетинге, дизайне и брендинге. Цель – выявить эффективные методы привлечения внимания и создания эмоциональной связи с аудиторией. Традиционные методы ЧЯ плохо работают на таких высококонкурентных рынках, как 1Т-индустрия. Очень часто, чтобы удержать крутых сотрудников, их просто закидывают деньгами.
Хороший и типы компаний в свое время нашумевший пример — американский онлайн-ретейлер обуви и одежды Zappos, известен своей корпоративной культурой, ориентированной на служение клиентам и благополучие сотрудников. Это система управления, которая распределяет полномочия и принятие решений по различным кругам (командам), а не через строгую иерархию. Элементы бирюзового стиля могут встречаться в стартапах, социально-ориентированных проектах и любых других сферах, где требуется высокая автономность «горизонтальных» экспертиз». Спустя 50 лет Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Он предположил, что они, как и люди, могут эволюционировать, становиться успешнее, осознаннее, устойчивее.
Те системы, во основу которых ставились коллективное и общественное, он обозначал холодными цветами (фиолетовым, синим, зеленым и бирюзовым). De Caluwe´ и Vermaak, изучив существующие подходы к управлению изменениями, систематизировали их в пяти направлениях (каждому из которых присвоили свой цвет, отражающий по мнению авторов настроение и суть концепций). Они не настаивают на том, что это единственные точки зрения и завтра не появятся новые, что не меняет выводов, которые можно называть метавзглядом, метапарадигмой, объединяющей все цвета. Мы не зря начали статью со сравнения человека и организации. Само представление бизнеса, как живого организма, старо как мир. Можно, например, вспомнить теорию жизненного цикла компании по Адизесу — организация зарождается, растет и умирает.
Общество еще не распрощалось с оранжевыми и зелеными чертами, чтобы говорить о полном переходе на новую, амбициозную ступень развития. Но уже зарождаются первые бирюзовые очаги — принципы ответственности за свои поступки, самоорганизации внутри сообществ. Когда плюралистические идеи внедряются в бизнес, получается зеленый цвет организации. Это компании, которые ценят компромисс, а не ультиматум, отношения, а не результат.